Kränkande särbehandling handlar ofta om gruppen

– Det är missvisande att tala om kränkande särbehandling som enbart en fråga om vissa beteenden eller handlingar.

Det säger Thomas Jordan. Han är lektor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet och har jobbat med konflikthantering sedan början av 1990-talet. I många år har han lett utbildningar för Svenska kyrkans anställda och förtroendevalda, bland dem kurser i kränkande särbehandling.

Begreppet är inte så självklart som det kan te sig, säger han. Det rymmer en kärna som har att göra med handlingar som kränker någons värdighet. Givetvis finns solklara fall av kränkande särbehandling och som måste hanteras kraftfullt. Men det är långtifrån alla gånger där någon känner sig kränkt som det är fråga om kränkande särbehandling i arbetsmiljörättens mening.

Upplevelser och handlingar är inte samma sak. En person kan uppleva sig vara utsatt för kränkningar, medan utomstående betraktare inte håller med om det och skeendet inte uppfyller de formella kriterierna på kränkning. Den skillnaden är viktig.

– Kränkande särbehandling behöver alltid ses i ett större sammanhang, menar Thomas Jordan.

Det finns ofta goda skäl att se kränkande behandling som följder av en illa fungerande gruppdynamik. Det är inte så produktivt att fokusera på huruvida någon betett sig illa mot någon annan. Grundproblemet är att det har uppstått en gruppdynamik som är osund och som leder till kränkningar eller upplevelser av kränkningar och utanförskap.

Ofta finns också strukturella förklaringar som gör att trakasserier, mobbing och kränkningar uppstår. Till exempel otydligt ledarskap eller hög stressnivå. Sådant som ligger på organisationsnivå.

I en studie har Thomas Jordan analyserat utredningar av fall av kränkande särbehandling. Scenarierna kan se väldigt olika ut. Ibland är det en individ som återkommande kränker människor i sin omgivning. Ibland är det en negativ grupprocess där någon blir exkluderad från den sociala gemenskapen. I vissa fall rör det sig om regelrätt aggressivitet. Ibland är det en medarbetare som mer eller mindre befogat upplever sig vara särbehandlad av sin chef.

Det kan hända att man har en lite fyrkantig chef som anser att medarbetaren inte uppfyller rimliga krav på vad man ska göra i arbetet, och att medarbetaren uppfattar chefens påpekande av detta som trakasserier.

Trots den mångskiftande bilden är en sak dock klar ur arbetsgivarperspektiv: Vid signaler om att någon anser sig utsatt är arbetsgivaren skyldig att utreda om det finns brister i den organisatoriska eller sociala arbetsmiljön.

– Det finns ingen inskriven skyldighet att utreda om det är frågan om kränkande särbehandling. Däremot är man skyldig att se till att det finns en välfungerande arbetsmiljö, säger Thomas Jordan.

Svenska kyrkan beskrivs ofta som en speciell arbetsmiljö, där självbilden om att man arbetar för det högre goda riskerar att skymma sikten för de konflikter som finns – och därmed förvärra dem.

– Alla arbetsmiljöer är unika på sitt sätt, konstaterar Thomas Jordan. Det stora problemet med en godhetsmentalitet, i den mån den finns, är när man inte tar sig an situationer där en medarbetare inte riktigt klarar att sköta sina arbetsuppgifter, kanske på grund av en problematisk livssituation eller avsaknad av den kompetens som behövs i just det arbetet. Stor förståelse för mänskliga svårigheter och tillkortakommanden kan leda till att man har för stor fördragsamhet med det som inte fungerar, vilket kan väcka stark frustration bland kollegorna.

Svenska kyrkan har de senaste decennierna arbetat mycket för att lyfta och professionalisera synen på ledarskap. Det är viktigt att balansera välviljan och omsorgen om individen med ett slags ansvarstagande för att arbetsplatsen som helhet ska fungera väl.

Man talar ofta om att vi lever i en lättkränkt tid. Samtidigt har minoriteters rättigheter stärkts. Har synen på vad som utgör kränkande särbehandling förändrats?

Det finns flera olika svar på det. Det verkar finnas en ökad tendens att använda sig av begreppet kränkning, eftersom det ger ett slags moraliskt övertag mot andra. Saker som inte nödvändigtvis är kränkningar får den etiketten. I takt med att vi inser behovet av att synliggöra minoriteter påverkas också sätten att resonera kring kränkande särbehandling.

Tidigare likställdes kränkande särbehandling med mobbing. För att kvala in skulle det handla om återkommande handlingar riktade mot en person. 2016 ändrades föreskriften. I dag kan även en enstaka händelse vara kränkande särbehandling, om den är tillräckligt allvarlig. Den kan också rikta sig mot flera personer.

Utöver detta har hela arbetsmiljösfären i sig rört sig mot en utveckling med fler medarbetarenkäter och arbetsmiljöundersökningar. I dem är det ofta någon eller några som uppger sig vara utsatta för kränkningar.

Hur ska man som arbetsgivare göra om man i en medarbetarenkät får signaler anonymt om kränkande särbehandling?

– Man ska förklara att det är något man tar på största allvar och uppmana den som känner sig utsatt att ta kontakt. Man kan också ha ämnet som tema vid en samlad genomgång, där man förklarar vad man har för policy och rutiner.

I studien som Thomas Jordan gjorde hade utredarna i 70 procent av fallen kommit fram till att anmälan inte kunde klassas som kränkande särbehandling.

Ett kryss i en ruta vid medarbetarundersökningen är ofta en signal om att något inte står rätt till. Men det är inte säkert att det passar in i kategorin kränkande särbehandling utan att det är andra saker som behöver göras när det gäller relationerna i arbetslaget.