Rekrytering måste bli allas ansvar

Sedan 2016 har Karlstads stift drivit ett rekryteringsprojekt, från början med mål att få bukt med bristen på präster. Med tiden kom även de andra profilyrkena med. Vid årsskiftet gick man i mål – men bara med projektet. Nu börjar nämligen det långsiktiga arbetet.

– Vi tittar på vad vi har åstadkommit, vad som har fungerat och vad som inte blev lika bra. Och vad vi tar med oss in i framtiden för att säkerställa att rekrytering inte faller mellan stolarna framöver, berättar HR-ansvarig Charlotte Klingestad.

I utvärderingen nämnde flera att en av de viktigaste sakerna som rekryteringsprojektet förde med sig var att man alls pratade om rekryteringen som ett gemensamt ansvar.

– Vi hade inte jobbat strategiskt med det innan. Nu väcktes frågor om vad som är en god arbetsplats, vad som är en rekryterande miljö.

Under projektet hade man medarbetardagar, då präster som vigts i stiftet, men som i dag inte verkar där, bjöds in. Intresset var stort.

– Stiftet är inte större än att folk känner och känner till varandra. Det handlar mycket om personlig kontakt, och det var otroligt kul att så många kom, säger Carl Wessmark som är rekryteringsadjunkt.

– Det är viktigt att de får höra att de är viktiga, och att de är välkomna om de skulle vilja komma tillbaka, säger Charlotte Klingestad.

Stiftet fick också mycket uppmärksamhet för de utländska – främst tyska – präster som blev intresserade, bland annat genom att representanter från Karlstad besökte rekryteringsmässor i Tyskland.

Några kom för ett par månaders praktik, medan ett par faktiskt flyttade till Sverige. Men de utländska prästerna var bara en liten del av rekryteringsprojektet, betonar Carl Wessmark.

– Det var roligt att människor var intresserade, men det är inte helt oproblematiskt. Vi har inga tjänster där det räcker att bara tala engelska, utan man måste lära sig svenska. Och utbildningarna ser olika ut, det är inte bara att flytta över, utan det är påtagligt mycket de skulle behöva komplettera eller studera igen.

Rekrytering är fortfarande ett strategiskt mål, men arbetet går nu vidare genom två fokusområden: Församling och rekryterande miljö samt Anställa och behålla.

Punktinsatser kan visserligen få resultat, men Carl Wessmark menar att huvudspåret måste vara att det är församlingen som är den rekryterande miljön.

– Grundinställningen är att församlingen är en växtplats. Så gott som alla som jobbar i kyrkan har någon gång fått den där första frågan. För mig var det när någon frågade om jag ville vara med i Kyrkans ungdom. Biskop Sören har berättat om hur någon bad honom ringa i kyrkklockorna. Det handlar om att bli tagen i anspråk.

Men också om att våga kliva åt sidan när någon säger ja.

– Jag brukar prata om att ”fråga och flytta”. Först att fråga ”Skulle du kunna tänka dig att...?” och när du får ett jakande svar flytta på dig själv åt sidan. Folk gör inte fel i dag, men det går att utveckla de där sidorna där vi vågar bereda plats.

Rekrytering är ett långsiktigt arbete, och minst lika viktigt som att få in nytt folk, är det att behålla de som redan finns i organisationen.

Under våren kommer koncept för hur församlingarna ska jobba vidare med att dels attrahera nya anställda, dels hur man behåller och vårdar de redan anställda.

– Det innebär att se över allt inom HR och tänka över hur man blir så attraktiv att man lockar som arbetsgivare. Om människor hör om en arbetsplats som är bra, då vill man dit. Och detta ska vi hjälpa och stärka församlingarna i, säger Charlotte Klingestad.

Det handlar om arbetsmiljö, ledarskap, strukturer och hur man anställer. Under projektet genomfördes ett antal så kallade Emmaussamtal. Tre pensionerade präster träffade först alla präster i stiftet och senare alla diakoner.

– Sådant vill vi genomföra med kontinuitet. Kanske inte varje år, men vi vill absolut göra om det igen. Det är viktigt att de som redan är anställda känner att de blir sedda, säger Charlotte Klingestad.

Deras tips till andra som vill jobba mer strategiskt med rekrytering är först och främst att föra upp frågorna på agendan.

– Det är viktigt att kyrkoherdar, chefer och förtroendevalda förstår hur viktigt det här är. Ganska ofta tar man inte tag i det förrän en kyrkoherde eller präst redan har slutat och man ska ersätta den personen. Och det är en utmaning för oss på stiftet att fånga upp intresset för de här frågorna, säger Charlotte Klingestad.

Att tänka långsiktigt redan från början ökar också chanserna för att människor vill stanna på en arbetsplats.

– Det är viktigt att även jobba med introduktion av nyanställda, och mentorskap för de som har jobbat ett tag.

Carl Wessmark håller med om att rekytering inte får bli något man tänker på först när en vakans har uppstått.

– Tänk om rekrytering kunde vara en stående punkt i varje församlingsinstruktion, något man jobbade aktivt med hela tiden. Så att arbetsplatsen blir ett ställe som folk hör talas om och tänker: ”Där vill jag vara!”