Vem är bäst lämpad att rekrytera prästen?

Häromsistens blev jag uppringd av en konsult från ett av de mer välrenommerade rekryteringsföretagen i Stockholm.
– Hej, sa hon. Vi har i uppdrag att rekrytera en kyrkoherde till en stor stadsförsamling i ett mellansvenskt stift. Vi tycker du skulle vara intressant för tjänsten.
– Ja, det var ju roligt, sa jag, men jag råkar vara biskop sedan några år.
– Jaha, sa konsulten, och…?

Detta är inte bara en liten lustig episod utan illustrerar en aningslös utveckling som jag menar måste styras upp. Jag avser pastorat som helt eller till stora delar överlåter rekrytering av främst kyrkoherdetjänster till rekryteringsföretag. I ett annat exempel på detta arbetssätt verkar det som pastoratet och deras rekryteringsfirma utlovat sekretess för alla sökande till dess tillsättningen är klar. Det leder till att de hamnat i situationen att man inte kan överlämna uppgifter till domkapitlet om vilka som sökt tjänsten för domkapitlets behörighetsprövning och förord. Hela tillsättningsprocessen stannar därmed upp.

I åtminstone en del fall har pastoratets uppdrag till en rekryteringsfirma sett ut så att konsulten på egen hand sköter hela urvalsprocessen fram till slutomgången, som ska presenteras för kyrkorådet. Kyrkorådet vet alltså inte vilka som valts bort under vägen. Samtidigt upplever präster som sökt en tjänst att de i anställningsintervjun på rekryteringsfirman får upplysa konsulten om elementära saker i kyrkans liv och organisation.

Jag vill särskilt lyfta fram tre skäl att vi inte ska sköta kyrkoherderekryteringar på detta sätt i Svenska kyrkan. Det första handlar om den känsliga balansen mellan församling och domkapitel som ligger bakom bestämmelserna i kyrkoordningen när det gäller tillsättning av präst- och diakontjänster. Den balansen förutsätter en öppenhet och ett samspel mellan församling och domkapitel. Den lokala nivån har sista ordet i tillsättningsbeslutet men kan endast tillsätta den som är behörigförklarad för tjänsten och bör som stöd i sin tillsättning ta hänsyn till domkapitlets förord. Att hantera en tillsättningsprocess så att enbart en eller ett par slutkandidater presenteras för domkapitlet är att i realiteten runda domkapitlet och därmed sätta sig över kyrkoordningens andemening.

Det andra skälet mot denna avart är att arbetsmodellen grundar sig på idén att den rekrytering som sker i det slutna rummet är den bästa. Min erfarenhet är att en bättre metod är en kombination av tydlighet när det gäller vem som fattar beslut om tillsättningen och öppenhet att lyssna in synpunkter under resans gång för att kvalitetssäkra processen. Det bäddar också för en bättre start för den nyrekryterade, som inte behöver börja med att hantera reaktioner från medarbetare som känner sig ohörda och överkörda av kyrkorådet.

Mitt tredje skäl är att församling och stift bör ha självkänsla nog för att kunna konstatera att det är de som har bäst kunskap om specifika förutsättningar och krav för kyrkans tjänster. Därför bör en församling, liksom alla arbetsgivare, arbeta så att den själv förfogar över hela tillsättningsprocessen. Det är inte detsamma som att man nödvändigtvis ska klara allt på egen hand.
Rekrytering är en svår konst. Under förutsättning att församlingen själv håller ihop rekryteringsarbetet kan den mycket väl använda sig av rekryteringskonsulter som stödresurs för specifika delar av processen. Det kan röra sig om att göra meritsammanställningar och ett preliminärt urval bland kandidaterna.

Konsulter kan komplettera församlingens egna intervjuer med rekryteringsföretagets tester kring personliga egenskaper och förmåga till ledarskap. Det kan handla om att ta referenser, där konsulter ofta har en betydligt större erfarenhet av att ställa rätt följdfrågor som gör att utfallet ger ett relevant underlag för tillsättningsprocessen.

Att däremot släppa ifrån sig större delen av ansvaret för urvalsarbete och bedömningar till ett rekryteringsföretag ger vare sig församling eller konsulter en rättvisande roll.