Vi måste ställa oss frågan hur vi utser våra ledare

När ny ärkebiskop skulle väljas efter Olof Sundby 1983 var en av de mest aktuella kandidaterna Linköpingsbiskopen Martin Lönnebo. Både han och en del övriga kandidater blev intervjuade. Martin Lönnebo lät sig intervjuas på villkor att intervjun inte publicerades innan provvalet hade ägt rum.

Tidningarnas Telegrambyrå bröt dock sitt löfte och när publiceringen var ett faktum meddelade Martin Lönnebo att han inte stod till förfogande som kandidat i ärkebiskopsvalet. Många förvånades över detta men för Martin Lönnebo var detta en logisk följd av medias löftesbrott och den dramaturgi och sensationsfokusering som både de som intervjuas och de som nås av nyheter i massmedia kan tvingas förhålla sig till. På sitt stillsamma sätt kommenterade biskop Martin situationen och påpekade – kanske en smula sarkastiskt – att kyrkan borde ta lärdom av medias framfart och mer noggrant analysera och beakta vilka egenskaper de personer har som man släpper fram till de ledande posterna och hur dessa förhåller sig till publicitet och exponering.

Jag har varit präst i över femtio år och jag har sett många exempel på hur irrelevanta faktorer har fått spela in när en biskop eller kyrkoherde skulle utses. Under senare år kan kanske en uppstramning skönjas i och med att man börjat betona att kyrkoherdetjänsten är ”ett helt annat jobb” än att leda gudstjänster och kyrkliga handlingar. De ledaregenskaper som en kyrkoherde eller biskop bör besitta är inte i första hand att vara en karismatisk vältalare, liturg och sångare. Man måste också kunna vara chef, men inte alla kan hantera nyanserna mellan att vara formell chef och reell ledare. Mot biskopar, kyrkoherdar och andra ledare inom kyrkan riktas också berättigade krav och förväntningar rörande personlig tro, allvar och andlig fördjupning.

Vi bör i Svenska kyrkan vara tacksamma över att det finns kvinnor och män som är beredda att ta på sig det, ofta tunga, ansvar som det innebär att vara chef och ledare. Den tacksam­heten behöver dock paras med aktiv omsorg rörande de strukturer och organ som ska hjälpa kyrkan att rekrytera bra chefer och hjälpa cheferna att göra ett gott arbete. Kunskaper och insikter hos dem som har hand om rekrytering, bedömning och personalvård måste vara omfattande, och deras utsagor och rekommendationer respektive avrådanden bör tillmätas stor vikt. Det finns exempel i närtid på att så inte sker.

En viktig egenskap hos en ledare är självinsikt. Som biskop, präst eller diakon måste man ha sådan mognad och självkännedom att man inte blandar ihop sina egna känslor och tillkortakommanden med någon annans. Under mitt arbete som själasörjare, terapeut och handledare har jag mött många som aldrig kommit till insikt om sin del i att ”det blev fel”. Deras personliga läggning förhindrade dem att känna så. På djupet ångrade de inte sina destruktiva handlingar utan de bara sörjde över att de blivit avslöjade. Ibland antyddes att det enda som behövdes var en ”Time out”.

Som präster måste vi avhålla oss från beteenden som kan störa eller hindra att evangeliet blir kommunicerat. I våra vigningslöften formuleras en yrkesetik som handlar både om hurudana vi bör (försöka) vara som människor och vilka regler i bör följa. Vi bör som kyrka följa Martin Lönnebos råd och rannsaka oss beträffande frågan hur vi går till väga när vi utser våra ledare. Det förefaller ofta som om vi alltför tidigt börjar diskutera namn i stället för att undersöka behov och relevanta kravprofiler. Kyrkan bör här lära av modern vårdetik där numera personegenskaper snarare än regler lyfts fram i moderna yrkesetiska dokument. Detta sätt att se på prästens yrkesliv – hur man är som människa – inte vilka regler man följer – kunde vara ett fruktbart perspektiv.

Claes-Otto ­Hammarlund
sjukhuspräst senior, leg.psykoterapeut