Nu behövs en handlingsplan för kyrkans rekrytering

Häromåret blev en av kyrkans biskopar uppringd av några headhunters från en extern rekryteringsfirma. De var på jakt efter sökande till en så kallad superkyrkoherdetjänst, hade hittat biskopens CV och tyckte att denne vore en utmärkt kandidat för tjänsten. Biskopen lär ha varit ganska tydlig i sitt svar till uppringarna och hade – enligt uppgiftslämnaren – en längre utläggning om kyrko- och ämbetssyn. Det hade varit roligt att ha fått höra det där telefonsamtalet, även om berättelsen också väcker en allvarlig fråga: hur står det egentligen till med kyrkans rekrytering?

För varje organisation är rekrytering A och O. Det är dels en fråga om självbild och framtid – vilka söker sig till oss och är de som ska ta över? Dels är det en fråga om verksamhet och kvalitet – vilka profiler och kompetenser behöver vi? Vikten av att attrahera och anställa människor med rätt profil kan inte överskattas. Sedan varierar vad som är rätt profil från sammanhang till sammanhang. Företag inom servicesektorn ser social kompetens som hårdvaluta. För andra, såsom för Microsoft, lär intelligens gå före allt, medan Google värderar samarbetsförmåga och därför rekryterar teambaserat.

När det gäller Svenska kyrkans rekrytering är intrycket att det i nuläget saknas en övergripande strategi. Det är allvarligt och öppnar upp för bristande rekryteringsprocesser, vare sig det gäller nyrekrytering av unga till kyrklig tjänst eller kyrkoherderekryteringar som ovan. En samlad strategi för kyrkans rekrytering skulle också kunna råda bot på det faktum att det ofta är för få sökanden, både till vissa utbildningar och till tjänster, särskilt på landsbygden. Dessutom saknar de som söker ibland tydlig förankring i Svenska kyrkans tro, tradition och liv. Det senaste exemplet jag hörde om var en pedagogrekrytering fyra mil från storstaden. Av sju sökande var ingen formellt behörig, endast två av dem var svenskkyrkliga medan fem var frikyrkliga.

Det är hög tid att upprätta en nationell handlingsplan för Svenska kyrkans rekrytering. En handlingsplan måste syfta till att upprätta de lokala församlingarna som rekryterande miljöer. Förr var församlingens liv den själva klara myllan i vilken kyrkliga kallelser växte. Det kunde vara en präst som fick upp ögonen för en ung människa, vågade använda henne eller honom i söndagsskola eller konfirmandundervisning och sedan föreslå vidare studier med sikte på kyrklig tjänst. Eller en musiker som hade en orgelelev som skolades in via vikariat vid kyrkliga handlingar och under sommaren för att sedan uppmuntras vidare mot folk- eller musikhögskola. Eller en diakon som kom i kontakt med någon som kunde gå bredvid, pröva på, hjälpa till och växa in i uppgifter och kallelse. Församlingarna måste se människor som resurser och ta dem i anspråk, men också våga fråga om och föreslå en kyrklig utbildning.

Det finns idag många unga människor som är engagerade i kyrkan. Två grupper av ungdomar, som är värda att lyfta fram, är konfirmandledarna och körsångarna. Deras kyrkliga engagemang har direkt koppling till det som är kyrkans huvuduppgifter: undervisning och gudstjänst. Dessutom är grupperna numerärt stora vilket innebär att det finns en bas för rekryteringen att utgå ifrån: de unga konfirmandledarna är en växande grupp på nästan 9 000 personer, medan de unga körsångarna består av fler än 27 500 barn och 4 800 ungdomar, enligt Sveriges Kyrkosångsförbund (2016). Kyrkan måste bli bättre på att synka ihop dem som redan är engagerade i församlingslivet med kyrkliga utbildningar. Våga fråga!

Rekrytering är alltid en ledarskapsfråga. Därför vore ett steg i arbetet med en nationell handlingsplan att lyfta frågan till biskopsmötet. Kyrkoordningen (Kap 8) slår fast att det till biskopens särskilda ansvar hör att viga präster och diakoner till kyrklig tjänst (nyrekrytering). År 2014 kom biskopsbrevet Kallad till diakon och präst i Svenska kyrkan. Brevet är läsvärt och fungerar säkerligen som stöd för människor på väg mot kyrkans vigningstjänst. Men det borde breddas till att också gälla andra profiler, framför allt pedagoger och musiker. Och det måste kompletteras med fler insatser, förslagsvis nationella kallelsekonferenser och breda rekryteringskampanjer. Frågans vikt talar för att biskopsmötet måste ta ledartröjan.